Ваш кадровик | Анна Вильданова

Кадровик открывает трудовую новичка, а там сюрприз Раньше, когда еще работала в компаниях, сталкивалась с такой ситуацией и думаю всем кадровикам это знакомо: Открываешь трудовую нового сотрудника, готовишься сделать красивую очередную запись и вдруг понимаешь, что предыдущий работодатель внес приём и увольнение не в «Сведения о работе», а прямо в «Сведения о награждении». Первая мысль обычно не самая цензурная.🤬 Чуть успокоившись можно разбираться Как такое вообще получилось? Вариантов, по сути, два. Вариант первый. Закончился раздел «Сведения о работе». В нормальной ситуации кадровик должен был завести вкладыш. Но, видимо, вкладыша под рукой не оказалось. Или его забыли заказать. Или возникла гениальная мысль: «А что? Соседний раздел пустой. Напишем туда». Вариант второй. Просто открыли не тот разворот. Бывает и такое. Обычная невнимательность одного человека, которая через какое-то время приехала работать уже к тебе. И вот тут самое неприятное: чужую ошибку обнаруживаешь ты, и разбираться с ней тоже приходится тебе. Но прежде чем хвататься за ручку, нужно понять главное: ▶️ Кто должен исправлять? По общему правилу, тот работодатель, который допустил ошибку. НО: ➖Если организация реорганизована — её правопреемник. ➖Если организация ликвидирована — исправление производится в порядке, установленном правилами для таких случаев, в том числе работодателем по последнему месту работы (ну мы, кто же ещё). То есть новый работодатель, то есть мы с вами, не должен прям сразу, молча переписывать чужую кадровую историю так, как ему кажется правильным. А теперь — как именно исправлять. (Если такая задачка все таки прилетела к вам) И здесь очень хочется сделать то, что кажется самым логичным: зачеркнуть неправильную запись и написать правильную. Руки прямо чешутся. Но нельзя. Пункт 12 Приложения № 2 к приказу Минтруда России от 19.05.2021 № 320н запрещает зачёркивать неточные или неправильные записи в трудовой книжке. Исправление делается по установленной процедуре.👇🏻 После последней записи в разделе «Сведения о награждении» указываются очередной номер и дата, а затем делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого правильные сведения о приёме и увольнении вносятся уже туда, где им и положено быть, — в раздел «Сведения о работе», если там есть место. Если предыдущий работодатель просто не завёл вкладыш (раздел «Сведения о работе» уже заполнен). Значит, трудовую книжку нужно закрыть, оформить вкладыш и все следующие записи делать уже в нём. А вкладыш, кстати, не должен появляться в компании в тот день, когда внезапно закончились страницы. Работодатель обязан иметь необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей. Ну хотябы по парочке 🙏 Потому что ситуация: «Ой, а у нас вкладышей нет. Закажем» — для кадрового делопроизводства так себе стратегия. Пара бланков в запасе — это не паранойя. Это обычная предусмотрительность. Потому что иногда кадровая история нового сотрудника начинается для тебя вовсе не с записи о приёме. А с тихого: «Так… А что они тут вообще натворили?» 🫠 И вот в этот момент особенно ценишь, что знаешь не только, как правильно внести запись, но и как разгребать последствия чужих кадровых приключений. С любовью к вам и вашему бизнесу ❤️ #кадровыйаудит #трудоваякнижка #кадровоеделопроизводство #трудовоеправо #кадры

Признавайтесь: кто крутится на офисном кресле, откидывается на нём назад так, что чуть не улетает, или устраивал гонки по коридору на колёсиках? 💺 А теперь представьте, что в один момент это кресло вас подвело и вы приложились затылком об шкаф. Именно так и случилось с главным специалистом одной из администраций в Ингушетии. Обычный рабочий день, 10:15 утра, она поворачивается в кресле и падает, ударяется головой о деревянный шкаф, теряет сознание. Диагноз: закрытая черепно-мозговая травма, сотрясение мозга. Дальше начинается то, что происходит в девяти случаях из десяти: Сотрудница пишет служебные записки, просит провести расследование несчастного случая и подтвердить, что травма связана с работой. И — тишина. Работодатель ничего не расследует, никак не реагирует, акт не выдаёт. Женщина идёт в суд. Первая инстанция ей отказывает: мол, доказательств, что травма получена именно на работе, недостаточно, а медицинские документы оформлены позже даты происшествия. А вот апелляция (Верховный суд Республики Ингушетия) и следом Пятый кассационный суд (определение от 4 августа 2026 г. по делу № 88-6307/2026) встают на сторону сотрудницы полностью. И вот в чём соль этого дела для вас, если вы ИП или руководитель ООО. Суды сказали простую вещь: не работодатель решает, был это несчастный случай на производстве или бытовая история. Он обязан расследовать любое падение, травму, происшествие на рабочем месте — это прямая обязанность по ст. 227, 229.1, 229.2, 230 ТК РФ. Есть заявление сотрудника или хотя бы факт, что что-то случилось в рабочее время на рабочем месте, — создавайте комиссию, разбирайтесь, оформляйте документы. Не хотите — это уже не ваш выбор, это бездействие, и оно незаконно, что бы вы себе ни думали про «сама виновата, кресло не так повернула». Цена вопроса для работодателя в этом деле — 20 000 рублей компенсации морального вреда (истица просила 200 000, суд снизил, но взыскал). Причём акт по форме Н-1 суд пока не обязал выдать — сказал, что это преждевременно, пока расследование фактически не проведено. То есть впереди у администрации ещё и само расследование, и, возможно, новый виток судебных претензий, если акт в итоге не появится. Что взять на вооружение, если у вас работают живые люди в офисе (а не только в 1С): — Любое сообщение сотрудника о травме, падении, плохом самочувствии на рабочем месте — это не повод отмахнуться, а повод открыть ТК РФ. Расследование по правилам ст. 227–230 ТК РФ и постановления Минтруда № 73 от 24.10.2002 — это не бюрократия ради бюрократии, это ваша защита. Проведённое расследование с чётким выводом — куда более сильная позиция в суде, чем гробовое молчание. — «Мы не уверены, что травма связана с работой» — не аргумент, чтобы вообще ничего не делать. Не уверены — тем более расследуйте и фиксируйте: так будет что показать в суде, если сотрудник всё же туда дойдёт. — Моральный вред в таких делах взыскивают не за саму травму, а именно за бездействие работодателя (со ссылкой на ст. 151, 1099, 1101 ГК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33). То есть заплатить можно и не за то, что кресло было плохим, а просто за то, что вы полтора года динамили служебные записки. Так что если у вас в офисе любят покрутиться на кресле — это ваше личное дело. А вот если кто-то из-за этого упал и обратился к вам — дело уже не личное, а строго по Трудовому кодексу. #трудовоеправо #несчастныйслучай #кадровыйаудит #ТКРФ #судебнаяпрактика #работодателю #охранатруда